績效核能
盈利系統
股權合能
預算管控
御才有道-
28+
二十八年專注薪酬績(ji)效研究實(shi)戰
-
200+
開辦薪酬績效課程二百場以上(shang)
-
8000+
八千家企業共同的選擇
薪酬績效方案是這樣的
……
合伙人案例是這樣的
……
預算管控是這樣的
企業管(guan)理要靠系統(tong)機制
KSF + OP合伙(huo)人 + 預算(suan)管(guan)控
一套利潤保障增長30%以上的《盈利系統》
學員莫總(zong)分享
KSF薪酬績效一年
成本費用降低了近200萬
丁(ding)總分享
KSF薪酬全績效
市場環境不好，企業如(ru)何才能
精兵 增(zeng)效 降(jiang)費 增(zeng)值
實現為員(yuan)工加薪(xin)，而(er)不增加企業成本
傳統的(de)加薪(xin)模式：
① 固定加薪法：員工加了工資，但并沒有增加動力，反而推高了人力成本
② KPI考核加薪：加了績效工資，做的卻是減法，力度小、員工抱怨多。
③ 年薪制和年度加薪法：激勵周期過長，加薪幅度不大，容易造成內部攀比
不管是傳統的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當下流行的年薪制或分紅模式，都已過時，無法有效的激勵員工，調動員工的積極性和主動性，更留不住優秀的人才！
我們要建立一種合理分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。
1. KSF是(shi)宏成咨詢獨創的薪酬(chou)績效模式。
2. KSF不同于傳統考核，他將員工的薪酬(chou)同價值進行全面的融合，讓員工不再為老板打工，而是為自己而做。
3. KSF能快速使員工由管理(li)者(zhe)變為經營者(zhe)，和老板的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
4. KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：
既讓員工對收入有安全感，又能獲得不斷增加(jia)收(shou)入(ru)的機會。
既讓員工有不(bu)斷加薪的機會，又不增加企業的成本和(he)負擔。
既要讓員工(gong)接受，又讓老板認可。
既是一份加薪(xin)方案，又是一套績效改善(shan)計劃。
KSF是國內(nei)目前獨(du)創(chuang)的(de)(de)增加員(yuan)工(gong)收入、又不(bu)增加企業(ye)成本的(de)(de)薪酬模式，解(jie)決企業(ye)考(kao)核的(de)(de)難題！幫助企業(ye)留人激(ji)(ji)勵人、快速搭建一套系(xi)統的(de)(de)激(ji)(ji)勵機制！
KSF為何強大
讓員工為自己而做
員工與企業利益趨同、思(si)維(wei)統(tong)一
極大挖掘員工的能力與潛能
讓管理者轉變為經營者
強調企業與員工公平平等的交易(yi)
向一切浪(lang)費開刀，使資源發揮最大價值
平衡推動企業向上發展
快速促進企業利潤增長(chang)
價值=價格 讓(rang)機制(zhi)說(shuo)話
員工創造越多的價(jia)值，收入自動(dong)增加
“PPV產(chan)值量化(hua)”模(mo)式
如何取代(dai)執行(xing)層員(yuan)工“固定工資”？
1】強調員工薪酬的“產值(zhi)化”與“價(jia)值(zhi)化”。
2】產值(zhi)計薪(xin)，增值(zhi)加薪(xin)。加薪(xin)但(dan)不加成(cheng)本。
3】奉行一專多能(neng)、復合型崗(gang)位(wei)設計，實現多勞多得。
4】減員(yuan)、增(zeng)效、加薪，必須(xu)用“PPV”模式才能達到(dao)多(duo)贏(ying)的(de)目標。
5】PPV可(ke)以(yi)大幅(fu)提升人(ren)效、降(jiang)本減費。
解(jie)決(jue)跨部門工(gong)作互相推諉、提高(gao)二線部門的工(gong)作積(ji)極(ji)性，讓財務、行政、會記等(deng)崗位(wei)也(ye)能以價(jia)值結果為導(dao)向的工(gong)作，能快(kuai)速(su)提高(gao)工(gong)作積(ji)極(ji)性，提升人效，真正實(shi)現3個(ge)人干5個(ge)人的活拿4個(ge)人的工(gong)資。
OP合伙人
項目合伙人（POP）、內部合伙人(IOP)
出(chu)錢 出(chu)力 不占股
快速整合優秀骨干員工(gong)打造共(gong)同經營(ying)團隊
合伙人OP計劃讓人才掏(tao)錢參與經營，卻不(bu)占(zhan)股(gu)份(fen)，分享的是企(qi)業的經(jing)營權(quan)，而不是分享控制權(quan)！
合伙人OP計劃解決了老板做股權激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向
【1】年底分紅面臨問題不知道如何分配，分多少，怎么分，如何分的公平？
【2】公司戰略不清晰，目標不知道如何設定，目標不科學，沒有依據，通常老板說的算，核心高層完全不關心？
【3】下半年跳槽旺季，如何留住核心人才，如何解決留人招人問題？
【4】行業(ye)在(zai)變，企業(ye)遇見瓶頸，突破不了(le)，如何設計新的商業(ye)模式？
【5】如何在企業發展壯大過程中，讓更多的人操心企業，讓自己身心解放，企業自動運轉，如何解決？
股權激勵存在哪些重要風險？如何防范？
當前制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：
一、坐享其成－回報高怕員工沒創造力怎么辦？
二、回報存疑－回報低怕員工不(bu)愿意投入怎么辦？
三、失控風險－老板會失(shi)去對創始企業的控制力嗎？
四、誠信風險－數據不透明利潤不準員工能信任(ren)嗎？
五、操作風險－如何退出才能靈便且相互保全？
六、經營風險－財務不規范經營信息不便公開(kai)怎么辦？
七、法律風險－稅前凈利潤數據要公開嗎？你懂的！
八、效果風險－做股權激勵未必(bi)能激勵到人怎么辦？
OP合伙人(ren)模(mo)式(shi)為何強大？
員工要出錢出力
不占有公司股份
關注(zhu)營收與成本
對經營成果負責
不增(zeng)加激勵成本(ben)
做大產值和(he)利潤
分享增量價值收益
合伙人模式(shi)的獨(du)特價值
與干股比，它需要員工掏錢
與實股比(bi)，它不(bu)占有公司股份
與集資比，它的(de)分配率(lv)是(shi)浮動的(de)
與(yu)股權(quan)比，它分配的是企業(ye)的超價值
--講(jiang)我(wo)所做(zuo)，做(zuo)我(wo)所講(jiang)
宏成咨(zi)詢合伙人大會--
全面預算管控
想開源 節(jie)約(yue)成本
卻沒有數據，不知從何(he)處(chu)開始
思考：利潤到底去哪了？
1、營收減(jian)少
2、成本(ben)上(shang)升
3、費用高企
4、固(gu)定開支(zhi)
5、無序分配
6、稅費(fei)負擔
沒有預算，
就沒有平衡的目標
沒有預算，
就沒有科學的標準
沒有預算，
就沒有深入的考核
沒有預算，
就沒有合理的檢視
沒有預算，
就沒有精準的數據
1、現金收入=營業收入？
2、如何(he)正(zheng)確(que)定義營業收入(ru)？
3、成本與費(fei)用未能區分。
4、費用分(fen)類簡單粗糙。
5、業務性(xing)費用與行政性(xing)費用未能區(qu)分(fen)。
6、用(yong)傳統會計(ji)思(si)維制作(zuo)的內報(bao)表。
7、無法找到該企業經濟活動的內在規(gui)律(lv)。
縱橫69 上下合(he)盈
經營分析與(yu)內部管理報表
1.如何做經營分(fen)析？
2.如何編制《內部管理報(bao)表》
3.如(ru)何(he)通過(guo)《內部管理(li)報表》對企業(ye)經營(ying)進行診斷
一張報表贏天下 縱橫(heng)69 合上下
內(nei)部(bu)經營報表的核心價值(zhi)
1】真實反映(ying)企業(ye)的經營(ying)狀況、經營(ying)成果(guo)。——體檢表
2】對(dui)(dui)主要經營活(huo)動通過數據比(bi)對(dui)(dui)展(zhan)開(kai)精細的(de)分析。——經營分析表
3】從內報表中找到企(qi)業(ye)的(de)經(jing)營(ying)規(gui)律和經(jing)營(ying)問題。——透析表
4】通過內報表(biao)更精準地預(yu)測未(wei)來的經(jing)營發展。——預(yu)算表(biao)的基礎
5】為績效考核提(ti)供更符合經營成效的數據支撐。——考核數據源(yuan)
如何做好費用管控？
要想業績好，預算和管(guan)控！！
1】向(xiang)外(wai)開源：發現更(geng)多增(zeng)收渠道(dao)和增(zeng)值點
2】向(xiang)內節(jie)流：控管支出和節(jie)約浪(lang)費
3】目標分解(jie)：責(ze)任到人和目標層層下達
4】數(shu)據說話：從精細化的數(shu)據管理找到(dao)經營規律
5】全(quan)面經營(ying)：行政(zheng)與經濟手段雙管齊(qi)下，讓全(quan)體員工為經營(ying)負責
企業經(jing)營的(de)核心是利潤
利潤的核心是預算！
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